Entwicklungs-Assessment (mit oder ohne Eignungsgutachten)

Observation und Analyse eines Arbeitstages: Einsetzbar bei Neuanstellung und Beförderung, wobei gute Beratung erwünscht ist betreffend Eignung aufgrund von Intelligenz, Persönlichkeit und Kompetenz.

Warum Assessment?

Ein Assessment kann erforderlich werden, wenn die Eignung oder Entwicklung eines Mitarbeiters hinterfragt wird. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter bestens geeignet scheint, aber nicht die zu erwartende Leistung bringt.

Anstatt sich vom Mitarbeiter zu trennen und einen neuen zu werben und einzuarbeiten, kann es für beide Parteien vorteilhafter sein, der Ursache von unzureichender Leistung nachzugehen und gezielt an ihrer Verbesserung zu arbeiten.

Natürlich kann das Assessment auch eingesetzt werden, um festzustellen, ob ein Kandidat potentiell ins Team passt.

Wann ist ein Assessment nötig?

Ein Assessment kann zum Einsatz kommen bei Neuanstellung, Beförderung und Entlassung. Für alle Varianten gilt, daß Sie durch ein Assessment bessere Einsicht erhalten in den Kandidaten, sein Verhalten, seine Persönlichkeit und sein Intelligenzniveau. Dies alles wird unter dem Blickwinkel Ihrer Fragestellung betrachtet und mit einer ausgewogenen Beratung versehen.

Wann ist KEIN Assessment vonnöten?

Mit einem Assessment misst man in der Breite. In manchen Fällen kann es jedoch wünschenswert sein, um eher in der Tiefe zu messen, z.B. welche Ursache dem Verhalten zugrunde liegt, was den Kandidaten motiviert und wie Sie sich eine Übersicht über seine Talente und Kompetenzen verschaffen können.

Dies kann mittels des TriMetrix Assessments gemessen werden. Mittels dieser Methode können wir Angaben machen über zukünftiges Verhalten und die dazugehörigen Beweggründe eines Kandidaten, nicht nur bei der Arbeit, sondern auch in anderem Umfeld, denn diese Methode kann tiefer greifen als ein konventionelles Assessment.

Auch wenn Sie z.B. keinen Zweifel haben an dem Verhalten oder der Intelligenz eines Kandidaten (weil Sie ihn vielleicht schon lang genug auf seinem Gebiet kennen) können Sie sich besser nicht für ein gewöhnliches Assessment entscheiden.

‘The Best of both worlds’

Sie können sich auch für eine Kombination aus einem gewöhnlichem und einem TriMetrix-Assessment entscheiden.

Da zuerst die TriMetrix-Methode abgenommen wird, können die unterschiedlichen Aspekte des konventionellen Assessments gerichteter zum Einsatz kommen. So erhalten Sie nicht nur ein breit-gefächertes, sondern auch sehr tiefgehendes Bild Ihres Kandidaten, was wiederum zu einem sehr ausgewogenem und kompletten Ratschlag führen kann.

Da diese Kombination kostenintensiver ist, wird sie nur im höheren Managementkader eingesetzt oder in anderen Bereichen mit hohen Funktionen, wo verkehrte Beschlüsse große (finanzielle) Folgen nach sich ziehen können.

Tiefen-Interview (mit Hilfe der TriMetrix-Methode)

Der Kandidat beginnt zu hause mit einer Online-Befragung. Diese Befragung wird während eines 2-stündigen Interviews zurückgekoppelt mit unserem Psychologen. Das Interview ist ein Gespräch zu dritt zwischen Kandidat, Auftraggeber und Psychologe. Das sogenannte Tiefen-Interview kommt zum Einsatz bei sowohl Neueinstellung und Beförderung als auch bei Entlassungen, wobei es vor allem um tiefergehende Einsichten geht und weniger um Kapazitäten, die der Kandidat schon eher bewiesen hat. Besonders auf Management- und Direktions-Niveau wird eher das Tiefen-Interview angewandt als ein komplettes Assessment.

Warum mittels TriMetrix-Methode?

Die TriMetrix-Methode besteht aus einer Fragenliste zur Person, um tiefergehende Einblicke und Bilder betreffend der Persönlichkeit des zu untersuchenden Kandidaten beizutragen. Mittels dieser Methode wird die Persönlichkeit des Kandidaten von allen Seiten beleuchtet und bloß gelegt, wodurch Vorhersagen über zukünftiges Verhalten, Motivation und Talent (Kompetenzen) bezogen auf die Fragestellung möglich werden. Außerdem wird deutlich, wie der Kandidat “seiner Welt” begegnet. Ob beispielsweise von einem alles beherrschenden, alles überblickendem Standpunkt aus oder ob aus einer mehr auf den Menschen gerichteten Perspektive oder ob der Kandidat eher mit den Füssen auf dem Boden der Realität steht und praxisorientiert ist.

Den Tiefeneinblick, den Sie mittels dieser Methode gewinnen ist, im Vergleich zu den Standard-Fragebögen zur Persönlichkeit um ein Vielfaches größer.

Wann entscheiden Sie sich für die TriMetrix-Methode?

Die Tri-Metrix-Methode kommt zum Einsatz bei Neueinstellung, Beförderung und bei Entlassung.

Bei Neueinstellung: Hier will man vor allem wissen, mit WEM man es zu tun hat, mit was für einer Persönlichkeit. Fragen betreffend Intelligenz, professionellem Verhalten und praktischen Fähigkeiten (wie z.B. Planen & Organisieren, Prioritäten stellen und Delegieren) kommen hier noch nicht zum Tragen. Vor allem im Management-Bereich wird diese Methode verwendet.

In Fragen der Beförderung will man vor allem wissen, ob der Kandidat in Sachen Persönlichkeit und Einstellung es in sich hat, um den nächsten Schritt zu unternehmen.

Bei Entlassung will man der betreffenden Person Einblicke in sich selbst öffnen und eine Richtung angeben, um die nötigen Folge-Schritte unternehmen zu können.

Wann ist die TriMetrix-Methode nicht geeignet?

Die TriMetrix-Methode misst einen Kandidaten auf dem Gebiet der Persönlichkeit um ein Vielfaches tiefgehender als eine konventionelle Fragenliste. Fragen wie z.B. wo steht der Kandidat in 5-10 Jahren, warum interessiert er sich für diesen (nächsten) Schritt in seiner Karriere, was hat der Kandidat zu bieten, was sucht er in dieser Organisation und wie ist er von oben zu steuern, werden dabei beantwortet.

TriMetrix bietet eine sehr gute, sehr tiefgehende, aber hierdurch auch sehr wertvolle Persönlichkeitsfragenliste an.

Wie intelligent ein Kandidat ist, wird hiermit jedoch nicht beantwortet. Auch Rollenspiele und die Simulation praktischer Situationen kommen bei TriMetrix nicht zum Einsatz.

Die Simulation der Praxis zeigt sich als besonders wertvoll, wenn der richtige Fall vorgelegt wird und der Kandidat “sich selbst” spielen kann. Auch praktische Fähigkeiten wie Planung & Organisation, Prioritäten stellen und die Delegation dieser an die jeweils kompetenten Mitarbeiter werden nicht getestet.

TriMetrix sagt Beweggründe und Verhalten des Kandidaten voraus, die dieser sowohl bei der Arbeit als auch in anderer Umgebung konsequent zeigt, da diese Methode nun einmal tiefere Einblicke geben kann als ein konventionelles Assessment.

‘The Best of both worlds’

Sie können sich auch für eine Kombination aus einem gewöhnlichem und einem TriMetrix-Assessment entscheiden.

Da zuerst die TriMetrix-Methode abgenommen wird, können die unterschiedlichen Aspekte des konventionellen Assessments gerichteter zum Einsatz kommen. So erhalten Sie nicht nur ein breit-gefächertes, sondern auch sehr tiefgehendes Bild Ihres Kandidaten, was wiederum zu einem sehr ausgewogenem und kompletten Ratschlag führen kann.

Da diese Kombination kostenintensiver ist, wird sie nur im höheren Managementkader eingesetzt oder in anderen Bereichen mit hohen Funktionen, wo verkehrte Beschlüsse große (finanzielle) Folgen nach sich ziehen können.

Total-Assessment

Observation und Analyse eines Arbeitstages: Einsetzbar bei Neuanstellung-, Beförderungs- und Entlassungsfragen, wobei zum einen tiefer Einblick in den Kandidaten gewünscht ist und zum anderen guter Rat betreffend Eignung aufgrund von Intelligenz, Persönlichkeit und Kompetenz. Besonders geeignet für Situationen, in denen die falsche Wahl weitreichende Konsequenzen haben kann wie zum Beispiel bei bestimmten Funktionen oder interner Beförderung.

Warum Sie sich für ein Total-Assessment entscheiden?

Ein Assessment kann erforderlich werden, wenn die Eignung oder Entwicklung eines Mitarbeiters beurteilt werden soll. Ein Total-Assessment mißt sowohl die gesamte Bandbreite eines konventionellen Assessments als auch die Tiefe eines TriMetrix-Assessments. Sie erhalten umfangreiche relevante Informationen und ein den Kandidaten betreffendes, komplett ausgewogenes Gutachten.

Wann Sie sich für ein Total-Assessment entscheiden?

Ein Total-Assessment eignet sich für Neueinstellungs- und für Beförderungsfragen. Dies ist vor allem einsetzbar für das höhere Managementkader oder bei Funktionen, bei denen verkehrte Beschlüsse weitreichende Folgen haben können.

Wann ist ein Total-Assessment nicht nötig?

Für manche Fragestellungen ist ein Total-Assessment “too much of a good thing” und reicht ein Tiefen-Interview mit der TriMetrix-Methode (wenn besonderer Tiefgang erwünscht ist) oder ein konventionelles Ein-Tages-Assessment (wenn die Bandbreite wichtiger ist). Um Sie gut informieren und beraten zu können, welche der obengenannten Methoden am besten zu Ihrer Fragestellung paßt, stehen Ihnen unsere Mitarbeiter und Gutachter jederzeit mit freibleibendem Rat zur Verfügung.

Das Focus-Assessment

Analyse eines halben Arbeitstages: wird genutzt bei Neueinstellungs-, Beförderungs- und Entlassungsfragestellungen: dabei werden nur eine begrenzte Anzahl den Kandidaten betreffende Fragen beantwortet. Es wird ein kurzgefaßtes Gutachten erstellt über das Potential des Kandidaten und wenn erwünscht, wird auch eine Beurteilung abgegeben betreffend seiner Eignung auf einem der verschiedenen Intelligenz-Gebiete (wie z. B. verbale Intelligenz, mathematische Intelligenz, Einsicht in die verschiedenen Dimensionen), der Persönlichkeit und einer begrenzten Anzahl Kompetenzen. Gebräuchlich in Situationen, in denen lediglich noch wenige Fragen den Kandidaten betreffend offen stehen.

Warum entscheiden Sie sich für ein Focus-Assessment?

Ein Focus-Assessment hilft Ihnen in Fragestellungen wie Eignung oder Entwicklung eines Kandidaten weiter. Ein Focus-Assessment misst während eines begrenzten Zeitabschnittes ein bestimmte Anzahl Kompetenzen und beurteilt eine der unterschiedlichen Intelligenz-Bereiche (verbale, mathematische oder grafische Intelligenz). Sie erhalten daher begrenzte, jedoch fokussierte und relevante Information und ein ausgewogenes Gutachten betreffend den Kandidaten.

Wann entscheiden Sie sich für ein Focus-Assessment?

Ein Focus-Assessment macht Sinn bei Neueinstellung, aber auch bei Beförderung, wenn nur eine begrenzte Anzahl Kompetenzen beurteilt werden sollen. Außerdem wird ein Gutachten erstellt über ein Teilgebiet der Intelligenz, welches in dieser Fragestellung am relevantesten erscheint.

Wann ist ein Focus-Assessment unnötig?

Für die meisten Fragestellungen bietet ein Focus-Assessment schlicht und einfach nicht genug Tiefgang. Für die meisten Funktionen ist es sinnvoll, sie in ihrer vollen Breite zu analysieren. Dafür können Sie am besten ein Selektions- oder Entwicklungs-Assessment oder aber ein Total-Assessment wählen. Neben diesen Assessments bieten wir Ihnen auch noch das Tiefen-Interview (mit TriMetrix) an. Um Sie gut informieren und beraten zu können, welche der obengenannten Methoden am besten zu Ihrer Fragestellung passt, können Sie sich jederzeit und völlig freibleibend an unsere Mitarbeiter und Gutachter wenden.